Human Resources Policy



POLITICA DE RECURSOS HUMANOS DE DECEUNINCK


  • Nuestro Departamento de Recursos Humanos, con la conciencia de que el factor humano es el recurso más eficaz en el logro de sus objetivos, de conformidad con la misión, visión y principios básicos de Deceuninck, lleva a cabo las aplicaciones modernas y estratégico de los recursos humanos que cooperan con otros departamentos y tener éxito como base.

  • Nuestra política de recursos humanos tiene como objetivo garantizar a llevar a nuestra empresa hacia el futuro y alcanzar sus objetivos a largo plazo con nuestros empleados quienes llevan el espíritu de Deceuninck y tienen una alta motivación, la satisfacción en el trabajo y el rendimiento.

  • Nuestros principios fundamentales en este contexto son las siguientes;

  • Para proporcionar un entorno adecuado para nuestros empleados donde pueden mejorarse a sí mismos tanto
  • Para medir y evaluar el desempeño con criterios objetivos,
  • Para otorgar un alto rendimiento, para proporcionar apoyo a la mejora de rendimiento que está por debajo de las expectativas,
  • Para proporcionar y mantener un ambiente de trabajo seguro, saludable y pacífica en términos de salud y seguridad en el trabajo.
  • Para organizar una variedad de actividades sociales periódicamente con el fin de aumentar la moral y la motivación de los empleados.
  • Para asegurar un sentido de pertenencia, la unidad y la solidaridad a través de actividades sociales.

  • Tomar medidas para incrementar la eficiencia y ofrecer mejores condiciones de trabajo

PROCESO DE SELECCIÓN Y COLOCACIÓN

  • El recurso más importante de nuestro éxito son nuestros empleados. Es por eso que nuestro objetivo principal en el proceso de selección y la colocación es para llenar los puestos vacantes con personas que garanticen la continuidad de nuestra empresa, adoptar su misión, la visión y los principios básicos y poseen la calidad y la capacidad para el trabajo definido.

  • Nuestro departamento de recursos humanos ofrece igualdad de oportunidades para todos los candidatos y sigue el principio de no discriminación por motivos de raza, religión, lengua y género.

  • Todo nuestro proceso de selección y la colocación es administrado por las reglas definidas en la "Encuesta de Personal y Procedimiento de Empleo". Adecuación del candidato para la posición se evalúa con la adecuación de las descripciones de los puestos actuales.

  • Los candidatos que se consideren idóneos son entrevistados cada uno por los recursos humanos, así como el director correspondiente. Los candidatos que tienen éxito en las entrevistas pasan por inventario de personalidad, prueba de lengua extranjera y otras pruebas de acuerdo con los requisitos del puesto. Nuestro proceso de selección y la colocación se explica completamente en el procedimiento que se ha establecido en relación con el asunto.

ORIENTACIÓN

  • Los empleados cuyo proceso de empleo se completa son sometidos a un programa de orientación para mejorar su sentido de pertenencia y la velocidad de fase de adaptación al trabajo. Nuestro programa de orientación actual consta de los siguientes apartados.

  • Información general
  • Se lleva a cabo por el departamento de Recursos Humanos, junto con una presentación. Toda la información en relación con la misión de la empresa, la visión y los principios básicos, la estructura corporativa y la cultura, sus productos y servicios, los procesos del departamento de trabajo, códigos, beneficios adicionales, etc son compartidos con el nuevo empleado.

  • Capacitación de Primeros Auxilios,
  • Los nuevos empleados pasan por una hora de entrenamiento en Primeros Auxilios entregada por nuestro Oficial de Salud.

  • Sistema de gestión
  • Política de calidad y sus objetivos, la salud ambiental y ocupacional y la política de seguridad y sus objetivos son trasladados a los nuevos empleados de nuestro departamento de Sistemas de Gestión de Calidad

  • Capacitación en seguridad ocupacional
  • Nuestro Oficial de Seguridad transmite todos los riesgos que puedan surgir durante el trabajo y los métodos de prevención a nuestros nuevos empleados.

  • Formación departamental
  • Los nuevos empleados son sometidos a una formación de acuerdo con los requisitos de trabajo para un periodo de tiempo variable en función del departamento y disponer de información preliminar general de forma de hacer negocios y operaciones de la compañía.

EVALUACIÓN DEL DESEMPAÑO Y SISTEMA DE DESARROLLO

  • Nuestra empresa implementa dos diferentes Evaluación del Rendimiento y Sistemas de Desarrollo que indaga diferentes criterios para el personal de producción y el personal de gestión. Meta básica en ambos sistemas es realizar dirección por objetivos.

  • Para nuestra empresa, creer en la importancia del trabajo en equipo, criterios de éxito para todos los empleados es lograr objetivos de la empresa definidos por la dirección ejecutiva y los objetivos departamentales definidos por las áreas al comienzo de cada año.

  • Otra cuestión fundamental es la práctica del plan de desarrollo realizado por cada empleado por sí mismo en el año anterior y evaluarlo un año después.

  • Last but not the least critical point of our system is to allow to provide and receive feedback. Performance evaluation interviews executed through face-to-face interviews at the end of each year provide an opportunity for our employees to receive development oriented coaching form their superiors.

  • Por último, pero no es el punto menos crítico de nuestro sistema es permitir a proporcionar y recibir retroalimentación. Entrevistas de evaluación de desempeño realizadas a través de entrevistas cara a cara al final de cada año ofrecen una oportunidad para que nuestros empleados reciban el desarrollo de formularios de coaching orientado a sus superiores.

  • Para obtener información más detallada sobre el proceso de nuestra evaluación del desempeño y sistemas de desarrollo, consulte los procedimientos correspondientes.

GESTION DE LA FORMACION

  • Es esencial que los empleados reciben una formación interna y externa continua con el fin de adaptar nuestros empleados 'know-how y las habilidades para la mejora de la tecnología. El primer paso para iniciar el proceso de gestión de la formación es la determinación de las necesidades de formación;

  • Los promedios en la determinación de las necesidades de formación;

  • Salida del sistema de evaluación y desarrollo del rendimiento,
  • Misión, visión, principios y objetivos de la Compañía
  • Opiniones de los gestores
  • Encuestas
  • Sobre el volumen de las tasas, entrevistas de salida,
  • Personal y registros de capacitación
  • Los cambios estratégicos, el estado de los competidores
  • Después de la determinación de las necesidades de capacitación, el Departamento de Recursos Humanos prepara "Plan Anual de Capacitación" y lo somete a la aprobación del Director General y, una vez aprobado se publica el plan.

  • Todos los procesos en materia de formación son gestionados por los Recursos Humanos. Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos para organizar la alteración en las fechas de la capacitación planificada, para comunicarse con los centros de formación, para hacer los arreglos de viaje y alojamiento si es necesario y para informar a los empleados.

  • Después de la fecha de la capacitación el programa y las reservas están hechas, si el empleado no puede asistir a la capacitación, debido a otras razones o razones adversas (enfermedad repentina, mal funcionamiento, etc), los gastos que han sido pagados a la institución de formación se deducirán de su / su primer sueldo.

  • El seguimiento de la formación impartida al personal se hace por Recursos Humanos y grabado mediante la introducción en el sistema.

  • Los resultados de la formación son evaluados por los recursos humanos y si se considera necesario, se repite la formación. Las evaluaciones se realizan a través del desempeño laboral del personal.

  • Capacitación

  • Estas son las capacitaciones impartidas a los empleados con el fin de introducir nuevas prácticas en relación con su trabajo e informarles de las novedades en relación con su profesión.

  • Entrenamiento del comportamiento

  • Estos son los programas de formación impartidos según las posiciones destinadas a mejorar la competencia del comportamiento con el fin de crear un lenguaje común en la empresa y llevar a cabo la comunicación interna y externa de la empresa de la manera más eficaz.

  • Certificados de concesión

  • Al final de cada formación impartida al personal, se concede un certificado de participación, que indica el objeto de la formación. Los originales de los certificados se dan al personal y las copias se colocan en el archivo del personal que se le mantenga. Los certificados también se conceden para la formación interna dada dentro de la empresa.

  • Desarrollo de carrera

  • Un sistema de promoción basado en la competencia y el rendimiento es de hecho en nuestra empresa. Se han definido los criterios de competencia y otros criterios (requisito mínimo de trabajo en la posición, formación, etc) para los titulares de la posición que deberían promoverse a una posición superior. Al final de un año, los jefes de departamento pueden solicitar la promoción de sus subordinados usando los Formularios de Solicitud de Promoción. Tras la evaluación de la competencia, el rendimiento y otros criterios, la promoción se realiza mediante la aprobación de la Dirección General, a condición de que quede vacante la posición superior solicitado